Gendergerechte Sprache in der B2B-Kommunikation

Christine Balonier, 09.03.2021 ***

Die Bedeutung gendergerechter Sprache in der B2B-Kommunikation

Gendergerechte Sprache in der B2B-Kommunikation / © MH

Viele öffentliche Organisationen und B2C-Unternehmen verwenden inzwischen gendergerechte Sprache für ihre Kommunikation. Im B2B-Bereich ist das sogenannte Gendern bisher eher die Ausnahme. Das dürfte nicht zuletzt am schlechten Image von gendersensiblen Grammatikformen liegen. Entsprechende Texte seien schwer lesbar, heißt es oft. Tatsächlich braucht es aber nur ein paar kleine Tricks und Kniffe, um Texte zu verfassen, die beides sind: gut verständlich und gendergerecht.

Manche Sprachen, wie etwa das Indonesische, kennen überhaupt keine geschlechtsspezifischen Pronomina wie „er“, „sie“, „es“. Wer im Deutschen über Personen spricht, muss sich hingegen auf ein Geschlecht festlegen. Dabei kommt traditionell das generische Maskulinum zum Einsatz: Die männliche Form erfüllt eine verallgemeinernde Funktion, um Personen zu bezeichnen, deren Geschlecht im Kontext unbekannt oder irrelevant ist. Zum Beispiel sind in dem Satz „Ein gutes Betriebsklima motiviert die Mitarbeiter“ sämtliche Personen gemeint, die in einem Unternehmen arbeiten – egal, ob männlich, weiblich oder divers. Das generische Maskulinum schließt per sprachlicher Konvention alle mit ein. Wo also liegt das Problem?

Gendergerechte Sprache: Das Gehirn kennt kein „mitgemeint“

Das lässt sich sehr gut mit der folgenden fiktiven Geschichte verdeutlichen: „Vater und Sohn fahren zum Fußballspiel. Mitten auf einem Bahnübergang geht der Motor aus. Aus der Ferne hören beide das Tuten des heranrasenden Zugs. Verzweifelt versucht der Vater, den Motor wieder in Gang zu bringen. Das Auto wird vom Zug erfasst und mitgeschleift. Ein Krankenwagen eilt zum Unfallort und die beiden Verletzten werden geborgen. Auf der Fahrt ins Krankenhaus stirbt der Vater. Der Sohn lebt bei der Einlieferung noch, aber sein Zustand ist kritisch. Nur eine sofortige Operation kann ihn retten. Er wird in die chirurgische Ambulanz gebracht. Der diensthabende Chirurg betritt den Raum, stammelt beim Anblick des Jungen erbleichend: „Ich kann nicht operieren – das ist mein Sohn!““

(Quelle: Annabell Preussler, „Über die Notwendigkeit des (geschlechter)gerechten Ausdrucks, maDonna Nr. 1)

Wer ist dieser „Chirurg“? Richtig, es ist die Mutter des Jungen. Sind Sie sofort darauf gekommen? Oder waren Sie erst einmal irritiert? Meistens ist letzteres der Fall. Das zeigt: Die Gewohnheit, mit maskulinen Formen auf alle Geschlechter zu verweisen, spiegelt sich nicht auf der kognitiven Ebene wider, wenn wir Sprache verarbeiten. Unter „dem diensthabenden Chirurgen“ stellen wir uns einen Mann vor. Im Gegensatz dazu erzeugen geschlechterinklusive Bezeichnungen ein vielfältigeres Bild vor unserem geistigen Auge. Gendergerechte Sprache macht somit Frauen und genderdiverse Personen nicht nur formal sichtbar, sondern auch präsenter in den Köpfen. Dies unterstützt ein Umdenken, das für mehr Chancengleichheit dringend notwendig ist. Ein Beispiel: In zwei Studien sollten Grundschüler*innen verschiedene Berufe bewerten. Der einen Gruppe las man die Berufe ausschließlich in der männlichen Form vor, die andere Gruppe hörte die Berufsbezeichnungen sowohl in der männlichen als auch in der weiblichen Form. Die beiden Gruppen unterschieden sich signifikant in ihrem Selbstvertrauen. Diejenigen Kinder, welche die Berufe in der geschlechtergerechten Form vorgelesen bekamen, trauten sich öfter zu, sie später einmal selbst auszuüben.

Gendergerechte Sprache als Element der Arbeitgebermarke

Unternehmen, welche die Gleichstellung der Geschlechter aktiv fördern wollen, sind somit gut beraten, gendergerechte Sprache zu verwenden – und zwar nicht nur in Stellenausschreibungen, sondern generell in ihrer Corporate Language. Das ist allerdings nur dann glaubwürdig, wenn es nicht der erste Schritt in dieser Richtung ist. Insofern passt gendergerechte Sprache sehr gut zu Unternehmen, die Diversität als Wert begreifen und bereits mit konkreten Maßnahmen unterstützen. Im Rahmen der Employer-Branding-Strategie hilft sie dabei, eine entsprechende Arbeitgebermarke nach innen und außen zu kommunizieren. In Zeiten, in denen Unternehmen – insbesondere im Mittelstand – um die besten Bewerber*innen konkurrieren, ist Chancengleichheit durchaus ein schlagkräftiges Argument. Bei einer Umfrage der Personalberatung Michael Page aus dem Jahr 2019 gaben 82 Prozent der Frauen an, fehlende Gleichbehandlung am Arbeitsplatz sei für sie ein wichtiger Grund zum Jobwechsel. Unter den Männern stimmten 56 Prozent dieser Aussage zu.

Gendergerechte Sprache: Welche gendergerechten Bezeichnungen gibt es?

Da stellt sich die Frage: Wie lässt sich ein Text gendergerecht verfassen? Dazu braucht es nicht viel mehr als ein paar Kniffe. Grundsätzlich kennt die Sprache zwei Möglichkeiten: ausdrücklich alle Geschlechter einbeziehen oder den Bezug auf Geschlechtliches neutralisieren. Die folgenden Beispiele gehören zur Kategorie der geschlechterumfassenden Bezeichnungen:

  • Das Gender-Sternchen: „Die Serviceleistung ist für die Kund*innen kostenfrei.“ Das Sternchen steht hier sinnbildlich als Platzhalter für andere Zeichen und verweist so auf Personen, deren Identität nicht im Zwei-Geschlechter-System männlich/weiblich zu verorten ist.
  • Der Gender-Gap – wie in „Kund_innen“ – wird analog verwendet. Von diesen beiden Varianten scheint sich derzeit eher das Gender-Sternchen durchzusetzen.
  • Das Binnen-I und der Gender-Schrägstrich werden noch ab und zu verwendet, gelten aber als veraltet: „KundInnen“, „Kund/-innen“.
  • Die sogenannte Beidnennung der männlichen und weiblichen Form ist eine weitere Option: „Kundinnen und Kunden“.

Daneben gibt es geschlechterneutrale Bezeichnungen, die keinerlei Bezug auf das Geschlecht beinhalten. Dazu zählen:

  • Geschlechtsneutrale Begriffe: „das Mitglied“, „das Publikum“, „der Stakeholder“, „die Zielgruppe“ etc.
  • Substantivierungen: „Studierende“, „Mitarbeitende“, „Interessierte“, „die Abteilungsleitung“, „das Management“ etc.
  • Bestimmte Artikel anstelle von Possessivpronomen: „das Ziel“ anstatt „sein Ziel“
  • Verben anstelle von Substantiven: „herausgegeben von“ anstatt „der Herausgeber“
  • Pronomen der direkten Anrede: „Du/Sie“ anstatt „der Interessent“, „der Leser“

Gendergerechte Sprache: Die Textqualität macht’s

Wer Texte gendergerecht gestalten will, hat somit eine ganze Reihe an Möglichkeiten. Dabei ist es sinnvoll, zwischen den verschiedenen Formen abzuwechseln. Verwendet man etwa in einem Text mit vielen Personenbezeichnungen durchgängig die Beidnennung – „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, „Kunden und Kundinnen“ etc. –, werden die Sätze unnötig lang. Um das zu vermeiden, empfiehlt es sich, aus dem gesamten Repertoire an gendergerechten Bezeichnungen zu schöpfen. Ob „Leser*innen“ einen Text am Ende leicht oder schwer verstehen, hängt übrigens nicht davon ab, ob er gendergerecht formuliert ist. Hier kommt es vielmehr auf andere Faktoren an, beispielsweise wie lang Wörter und Sätze durchschnittlich sind oder wie hoch der Anteil seltener Begriffe ist. Das heißt: Ein gut verständlicher Text bleibt das auch weiterhin, wenn Sie das generische Maskulinum durch gendergerechte Begriffe ersetzen. Probieren Sie es aus!

Was sind Ihre Erfahrungen mit gendergerechter Sprache in der B2B-Kommunikation? Hinterlassen Sie uns doch einen Kommentar!

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