Neues von der Messe „Zukunft Personal“

Die „Zukunft Personal“, Fachmesse für Personalwesen, findet alljährlich im September in Köln statt. Insgesamt präsentieren sich dort mehr als 730 Aussteller mit ihren Produkten und Dienstleistungen rund um das Personalwesen. Wieso ich nach meinem Besuch im letzten Jahr die Messe erneut besucht habe, welche Neuigkeiten ich in Recruiting, Arbeiten 4.0 bzw. New Work und Employer Branding entdeckt und welche neuen Anregungen ich für meine Arbeit als Personalerin bei Möller Horcher gewonnen habe – lesen Sie selbst.

Auf dem Laufenden bleiben
Themen wie Recruiting, Employer Branding, Arbeiten 4.0 bzw. New Work sind natürlich auch für Möller Horcher relevant und nehmen stetig an Bedeutung zu. Ich habe die „Zukunft Personal“ bereits letztes Jahr besucht und wollte mich nun auf den thematisch neusten Stand bringen. Für mich ist die Zukunft Personal eine Veranstaltung, auf der ich alle Informationen zu diesem spannenden Themenkomplex erhalte. Deshalb habe ich bereits vorab geplant, einige Vorträge zu besuchen – vielleicht auch, um vor Ort mit anderen Besuchern ins Gespräch zu kommen. Besonders interessant finde ich, wenn Firmen ihre Erfahrungen mit Themen wie Gesundheitsmanagement, Employer Branding, New Work oder ähnlichem schildern. Zudem wollte ich natürlich in Erfahrung bringen, was wir bei Möller Horcher selbst umsetzen können. Im Vorfeld habe ich deshalb nach Vortragsthemen gesucht, die für uns interessant sind: Inwieweit ist das Recruiting zukunftsfähig? Welche Erwartungen hat der Mitarbeiter an ein Unternehmen? Wie kann man Stellenanzeigen interessant gestalten? Und wie können sich Unternehmen attraktiv präsentieren?

Neue Mitarbeiter digital begrüßen
Als erstes stand für mich der Besuch des Vortrags „Die fünf Vorteile des digitalen Onboardings“ auf meinem Programm. Hier habe ich erfahren, wie man Mitarbeiter durch ein „digitales Willkommen“ langfristig binden kann. Sobald die Tinte auf einem Vertrag trocken ist, empfiehlt es sich, dem neuen Kollegen eine erste Begrüßungs-Mail zukommen lassen. Nützlich ist auch die Weitergabe wichtiger Informationen zur Einarbeitung. Für solche Prozesse gibt es automatisierte Tools, in die sich die Mitarbeiter direkt einloggen können. Dort sehen sie beispielsweise den Stand der Visitenkarten oder wie die eigene E-Mail-Adresse aussehen wird. Die Idee des „digitalen Willkommens“ hat mir so gut gefallen, dass ich diesen Prozess bei uns ausgebaut habe: Unseren beiden neuen Mitarbeitern habe ich den Einarbeitungs-Plan für ihre erste Zeit bei Möller Horcher direkt geschickt. So wissen sie gleich, was auf sie zukommt.

Neues zum Thema Stellenanzeige – Google for Jobs ist bereits präsent
Im Anschluss an den ersten inspirierenden Vortrag waren meine Erwartungen an den nächsten Programmpunkt, eine Podiumsdiskussion, ziemlich hoch: Wie sieht die Stellenanzeige im Jahr 2020 aus, so der verheißungsvolle Titel. Mir war schnell klar, dass der Kanal, auf dem Unternehmen eine Stellenanzeige schalten, auch zukünftig entscheidend sein wird. Auch wenn es ein Blick in die Glaskugel sein mag, ist das Thema „Google for Jobs“ schon heute sehr präsent in den Köpfen der Personaler. Dabei handelt es sich um eine „Google-Job-Suchmaschine“, auf der Nutzer nach Jobs suchen und sich via Klick auf interessante Stellen bewerben können. Google leitet den Suchenden automatisch auf die Stellenanzeige weiter. Das ist auch für Unternehmen eine neue Herausforderung: Zum einen ist es erforderlich, Stellenanzeigen immer individueller zu gestalten, zum anderen muss man die Suchmaschinen-Algorithmen auf dem Schirm haben. Daher sollten Unternehmen unbedingt beachten, dass Unternehmenswebsite und Stellenanzeige auffindbar sind. Ich vermute allerdings, dass man zukünftig noch stärker auf das Know-how der Jobportale, die Spezialisten für diese Algorithmen sind, zurückgreifen muss.

Wie wird sich die Stellenanzeige entwickeln?
Was die Stellenanzeigen an sich angeht, sollten Unternehmen verstärkt darauf achten, den Inhalt knapp zu halten und klar zu strukturieren. Für die nötige Aufmerksamkeit können neben interaktiven Elementen wie virtuellen Rundgängen auch aussagekräftige, realistische Fotos sorgen, die Offenheit und Transparenz vermitteln. Vor allem die Generation Y, die verstärkt auf den Arbeitsmarkt drängt, müssen Unternehmen mit ihren Stellenanzeigen abholen und mit neuartigen Ideen überzeugen – wie etwa der Stellenanzeige als Video. Ein zentraler Satz der Podiumsdiskussion: „Wir müssen in der Stellenanzeige auch mal das Sakko abnehmen“. Das empfand ich als sehr treffend, denn Unternehmen sollten sich verstärkt um potenzielle Mitarbeiter bemühen und Aspekte wie Work-Life-Balance und Unterstützung bei der Wohnungssuche nicht vernachlässigen. Es ist ratsam, den zukünftigen Mitarbeiter bereits in der Stellenanzeige nicht von oben herab zu behandeln, sondern ihm zu zeigen, dass man auf Augenhöhe zusammenarbeiten möchte. Die Anzeige ist inzwischen ein Marketingtool. Dieser Trend wird sich weiter verstärken, weshalb Unternehmen ihre Stellenanzeigen in Zukunft noch treffender auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer hin maßschneidern müssen.

Flexibilität und Zeitmodelle – auch in Unternehmen immer wichtiger
Als nächstes stand eine weitere Podiumsdiskussion auf dem Plan: Es ist an der Zeit: Flexibilität und Souveränität in der Arbeitszeitgestaltung. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für viele Menschen sehr wichtig. Unternehmen müssen sich mit der Frage auseinandersetzen, wie sie sich angesichts flexibler Arbeitszeitmodelle entsprechend aufstellen können. Auch das Thema Work-Life-Balance spielt eine wichtige Rolle. Mir wurde klar, dass wir sehr stark in Zeitmodellen leben – sei es das Amt, das nur zu bestimmten Zeiten geöffnet hat, der 9-to-5-Job, der Kindergarten oder auch der Supermarkt. Darum sollten Unternehmen das Gespräch mit ihren Mitarbeitern suchen und fragen, mit welchen Zeitmodellen sie tagtäglich zu tun haben, welches Zeitmodell man im Unternehmen lebt und wie Arbeitgeber und -nehmer zusammenkommen können, damit es für beide Seiten passt. Ein Unternehmen muss sich aber auch die Frage stellen, wie viel Zeitflexibilität es verträgt – als Dienstleister müssen wir natürlich unseren Kunden gerecht werden. Die Empfehlung ist, Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die voraussetzen, dass auch der Mitarbeiter ein gewisses Maß an Zeitmanagement mitbringt. Möglich sind zum Beispiel Lebensarbeitszeitkonten oder ähnliches. Vorab muss allerdings klar sein, wie man mit solchen Modellen umgeht; Orientierung geben klar definierte Rahmenbedingungen. Empfehlenswert ist eine Art „Knigge“, der die Kultur der Zusammenarbeit schriftlich festlegt. Mein Fazit aus diesem Vortrag: Es ist definitiv nicht damit getan, ein Arbeitsmodell zu entwickeln, sondern es muss zur jeweiligen Firma passen. Man sollte unbedingt mit den Mitarbeitern sprechen, die mit der zur Verfügung stehenden Zeit klar kommen müssen. Ist das Kontingent für ein Modell erschöpft, muss eine andere Lösung her.

Employer Branding ist ein Muss
Zum Abschluss meines Messebesuchs habe ich einen unserer Kunden besucht: Als einer der führenden Software-Anbieter im Bereich digitale Personalakte durfte forcont auf der Messe Zukunft Personal nicht fehlen. Die Gelegenheit habe ich genutzt und mich mit Marketingleiter Stefan Plock über Employer Branding ausgetauscht. Beide sind wir der Meinung, dass sich Unternehmen damit auseinandersetzen müssen, um gegenüber der Konkurrenz nicht ins Hintertreffen zu geraten. Oftmals sind es schon Kleinigkeiten wie gekühlte Getränke oder eine Relax-Ecke, die den Ausschlag geben. Wir sind stolz auf den besten Kaffee jenseits der Alpen und frisches Obst für alle Mitarbeiter.

Zukunft Personal – nützlich, um sich auf dem Laufenden zu halten
Mein Fazit zur Zukunft Personal 2017: Die Messe ist definitiv geeignet, um sich einen Überblick über alle relevanten Recruiting-Themen zu verschaffen und neue Anregungen für das eigene Unternehmen zu bekommen. Bei Möller Horcher möchte ich zukünftig weiterhin Personal-Themen wie Employer Branding und Gesundheitsmanagement vorantreiben und mir durch Messebesuche Anregungen in diesen Bereichen holen.

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